入社前・再雇用前の使い込みを理由とした懲戒解雇は有効でしょうか？

入社前の事情による懲戒解雇の問題

前職での使い込みを理由とする懲戒解雇の問題

前職の懲戒を履歴書へ記載する必要性

ところで、以前の職場での懲戒の事実は履歴書の賞罰欄に記載しなければならないのでしょうか。

少し古い裁判例ですが、仙台地判昭和60年9月19日において「・・・履歴書の賞罰欄にいう『罰』とは一般に確定した有罪判決（いわゆる「前科」）を意味する・・・」と判示され、その後、東京高判平成3年2月20日においても、「履歴書の賞罰欄にいわゆる罰とは、一般的には確定した有罪判決をいうものと解すべきであり」とされています。

このこともあり、一般的には賞罰欄の罰は前科を指しているとされ、以前の職場での懲戒の事実は記載する必要はないと考えられています。

Ａさんの場合をみますと、使い込みの事実は前科とはなっておらず、社内的な懲戒処分に留まっています。
そこで、使い込みに関わる事項は、賞罰欄の記載事項とはならないこととなります。
したがって、前職での懲戒処分を含む使い込みの事実に関わる事項を履歴書の賞罰欄に記載しなかったことだけをもって、会社はＡさんを懲戒解雇にすることは出来ないと考えられます。

前職の懲戒を面接時に隠したことによる懲戒解雇の有効性

それでは、Ａさんが現在勤務している会社の採用面接の際、前職の退職理由を聞かれたのに対し、前職を円満退社していることを強調していた場合はどうなるのでしょうか。

この場合は、上記の履歴書の賞罰欄への不記載とは異なり、経歴詐称ということになろうかと思われます。
そこで、現在勤務している会社が、重大な経歴詐称や信頼関係欠如行為を就業規則で懲戒解雇事由として規定していた場合、前職での使い込みの程度、現在の職種等により懲戒解雇が有効となる場合もあり得ます。

Ａさんの場合、入社の採用面接時に前職の退職理由についてどの様に答えていたのか、現在の会社の就業規則の懲戒解雇事由がどのように定められているのか等の事情により、懲戒解雇の有効性が決まることとなりそうです。

尚、懲戒解雇が認められない場合でも普通解雇される可能性は残ります。

職歴詐称による懲戒解雇の問題は下記の記事でも扱っていますので参考にしていただければと思います。

経歴詐称を理由とする懲戒解雇は有効なのでしょうか

学歴・職歴の虚偽記載による懲戒解雇の問題このような経歴詐称は懲戒解雇の正当事由なのでしょうかＡさんはＸ社の総務部員の中途採用に応募しました。Ａさんは失業中であったため、何とか採用してもらいたいと思い、大学を留年していたのにもかかわらず、応募の際の履歴書には４年で卒業したと書きました。更に、以前の職場では経理の仕事しかしていなかったにもかかわらず、経理以外にも総務の経験があると虚偽の記載をしました。この履歴書が功を奏したのか、Ａさんは見事Ｘ社に採用され、総務部に配属されました。Ａさんは本屋で「...

また、懲戒解雇に関する一般的な解説は下記の記事でおこなっています。

懲戒解雇に直面して法律相談に行く前に押さえたい懲戒解雇の制度概要

ポイント 懲戒解雇の場合、普通解雇の場合と異なり、解雇予告なく、解雇予告手当不支給で即日解雇となるのが一般的ですが、即日・解雇予告手当不支給が違法とされる場合もあり得ます。 懲戒解雇において、退職金を減額あるいは不支給とする旨の社内規定があり、退職金を減額あるいは不支給とするケースがあります。しかし、規定があっても減額・不支給（特に全部不支給）は違法と判断される場合があります。懲戒解雇について下記の記事でみましたように、解雇の類型としては、普通解雇、整理解雇の他、懲戒解雇がありますが、ここで...

再雇用前の事実を理由とする懲戒解雇の問題

再雇用前の不正行為を理由とする懲戒解雇の問題

再雇用前の事実を隠していたことは懲戒事由なのでしょうか

Bさんの言う通り、現在のBさんの雇用形態は定年後再雇用社員なのですから、その再雇用社員向けの就業規則などに懲戒解雇の規定がない以上、会社はBさんを懲戒解雇できないのが原則です。

しかし、再雇用時の事情によっては、取引先から不正な金銭を受け取ったり、会社のお金を使い込んだりしていた事実を会社に隠していたことを経歴詐称ととらえることが可能となり得ます。
もし、経歴詐称ととらえることが出来るのであれば、経歴を詐称して会社との間で再雇用契約を新たに締結したとして会社から普通解雇されたり、次年度の雇用契約の更新を拒絶されることはあり得ます。