これはパワーハラスメントですか？～パワハラ行為とは、その類型、具体例

パワハラの問題点

昭和から平成冒頭に作成されたテレビドラマの再放送がなされますと、出演者のハラスメント言動が目に付くことが少なくありません。
ハラスメントは昔からあったものの、それが問題視されず、社会において当然のように受け入れられていたこともあり、それらの言動が重大な問題（違法行為）であるとの認識が、社内、社会一般において欠如していました。
このことは、ハラスメント問題に、いまだに深刻な影を投げかけていると思われます。

近時では、事業主は、法的にも労働施策総合推進法３０条の２第１項により、職場におけるパワハラの防止対策措置を講ずることを義務付けられ、社内においてもハラスメント教育がおこなわれる傾向にあります。
しかし、それでも、中高年を中心に、自らの言動がハラスメント行為に該当することを認識せずに、ハラスメント言動を続ける人もいるようです。

一方、ハラスメント行為に対し、社会の目が厳しくなるにつれ、本来の正当な部下、後輩社員への業務上指導までも、パワハラ問題につながることを恐れ、業務上の指導を忌避する傾向もあるといわれています。
しかしながら、正当な業務指導は上司の職務でもあることから、このような忌避は、上司の職務放棄とも評価しうるものであり、パワハラ問題の正しい解決方法とはいえません。

これらのこともあり、何がパワハラなのかを正しく理解することが、パワハラ防止のためにも重要なことであると思われます。

そのようなこともあり、ここでは、ハラスメントの中のパワーハラスメント（パワハラ）について、どのような行為がパワハラ（パワー・ハラスメント）に該当するかを中心に解説していきます。

パワハラ定義の３要素について

パワハラに関しましては、下記の記事で解説しましたが、労働施策総合推進法３０条の２第１項に定義がなされています。

パワハラとして違法となる行為とは？～適法な業務上の指導との違い

労働施策総合推進法の改正により、事業主に対しても社内におけるパワハラ防止対策措置が求められるようになりました。このこともあり、社内のパワハラ行為が、企業における経営リスクとなり得ることへの認識は広がってはきました。しかし、具体的にどのようなケースがパワハラに該当するのかは必ずしも明確ではありません。とくに適法な業務上の指導と、パワハラに該当する叱責との境界線はわかりづらいこともあります。ここでは、違法なパワハラ行為と適法な業務上の指導行為との相違について、厚労省のパワーハラスメントの定義、労...

一般的には、その定義を下記のように３つの要素に分解し、すべての要素をみたしたものをパワハラとしています。
そこで、この３つの要素のことを、パワハラ定義の３要素ということもあります。

この３つの要素のうち、２番目の要素から、業務上必要な相当な範囲の指導はパワハラに該当しないことがわかります。

パワハラの６類型

パワハラに該当する行為を、厚労省は下記の６類型にまとめています。
しかし、厚労省が、この６類型は代表的な言動の類型であり、限定列挙ではないと明示していることには留意が必要です。
下記の６類型に該当しない言動についても、パワハラに該当することはありえます。

身体的な攻撃について

上記１の身体的な攻撃としては、

• 足蹴りする
• 物を投げつける
• 唾を吐きかける

などの暴行、傷害行為などがあります。
この類型の行為は、刑法の暴行罪、傷害罪などに該当しうることもあります。

精神的な攻撃について

上記２の精神的な攻撃としては、

• 人格を否定するような暴言を吐く
• 怒声を浴びせかける
• 限度を超えた叱責を繰り返す

などの言動があります。

このような言動は、刑法の名誉棄損罪、侮辱罪などに該当することもありえます。

人間関係からの切り離しについて

上記３の人間関係からの切り離しとしては、

• ひとりだけ仕事から外す
• 長期間別室に隔離する
• 集団で無視をする
• 仲間はずれにする

などの行為があります。

過大な要求について

上記４の過大な要求としては、

• 到底対応できない水準・分量の仕事を命ずる
• 業務とは関係のない私的な雑事を強制する

ことなどがあります。

過小な要求について

上記５の過小な要求としては、

• 退職に追い込むために意味のない作業を繰り返させる

ことなどが該当します。

個の侵害について

上記６の個の侵害としては、

• 勤務時間外に強制的に飲み会に付き合わせる
• 個人情報を正当な理由なく本人の承諾なしに暴露する
• 業務時間外に行動を監視する

ことなどがあります。

パワハラの責任について

パワハラも程度によっては、暴行罪、傷害罪、名誉棄損罪、侮辱罪、強要罪などの刑法犯に該当することがありえます。

しかし、法的には、労災、損害賠償請求事件として問題となるケースが多いものと思われます。

直接、上記のようなパワハラ行為により、被害を受けた従業員が精神疾患を発症したいうな場合、上司などが不法行為責任を負うとともに、会社も使用者責任、安全配慮義務違反に基づく損害賠償義務を負うことがあります。

労災としては、労働基準法施行規則別表第1の２第9号の「人の生命にかかわる事故への遭遇その他心理的に過度の負担を与える事象を伴う業務による精神及び行動の障害又はこれに付随する疾病」に該当する業務上の疾病として取り扱われることとなります。
そして、労災として認定されるには、①業務遂行性、②業務起因性が認められる必要があります。
労災に関しましては、下記の記事で解説しています。

労災にあったとき、法律相談前に押さえておきたいこと

労災とはどのようなものを指すのでしょうか労災とは、労働災害の短縮語なのですが、その法的な意味は、労働衛生法2条1号において、労働災害　労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。労働衛生法2条1号と定義されています。労災にあった場合、どうするのでしょうか労災の損害填補には労災保険給付と民事上の損害賠償請求があります労災は、上記の定義のように、従業員（労働者）が会社の業務により、生命・身...