残業、休日出勤をした場合、その残業手当、休日出勤手当が支給されることとなります。
この残業手当、休日出勤手当は、時間外の勤務時間に賃金から諸手当等を控除した基礎賃金の額を所定労働時間で割った額を掛けて計算しされるのが基本です。
しかし、会社によっては、実際の残業時間、休日出勤労働時間にかかわらず、一定額を固定残業代として支給する場合があります。
ここでは、固定残業代が基礎賃金との関係において問題となるケースについて、判例等を確認しながら解説します。
目次
残業代等について
会社の就業規則で定められた時間を超えて残業をしますと、労働基準法37条などから、当該残業の時間帯、時間数に応じて、残業手当が支給されることとなります。
また、休日に出勤した場合、休日出勤に対して手当が支給されます。
ここでは、便宜的に残業手当と休日出勤手当をあわせて残業代等ということとします。
しかし、残業は、法的には
- 所定時間外労働
- 時間外労働
の２つに区別され、後者に対しては通常の賃金に一定の割増が加えられた割増賃金が支払われることとなります。
これらのことは、労働基準法37条1項において、次のように規定されています。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働基準法37条1項
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
尚、割増賃金の適用される範囲（ケース）に関しては下記の記事で解説しています。
割増賃金と基礎賃金について
上記のように、所定時間外労働以外の残業等の時間の労働に対しては、会社は通常の賃金に割増率（法定の割増率以上）を乗じた賃金を支払わなければなりません。
このことを規定した労働基準法37条は、下記のような規定を設けています。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。②～③ 省略
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
労働基準法37条
⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
とされ、同条から割増賃金は、
通常の労働時間の賃金 × 割増賃金率
として計算されることがわかります。
そして、上記の労働基準法37条5項の「その他厚生労働省令」として、労働基準法施行規則21条が下記のように規定されています。
第二十一条 法第三十七条第五項の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項及び第四項の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。
労働基準法施行規則21条
一 別居手当
二 子女教育手当
三 住宅手当
四 臨時に支払われた賃金
五 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
これにより、割増賃金の計算では、賃金から下記の項目を控除して計算することが認められます。
家族⼿当
通勤⼿当
別居⼿当
⼦⼥教育⼿当
住宅⼿当
臨時に⽀払われた賃⾦
そこで、時間外労働手当の計算に際し、月給制の場合、各種手当を含めた賃金から上記の除外項目を控除し、その金額を所定労働時間で割った「1時間当たりの賃金額」を算出し、その
1時間当たりの賃金額 × 割増賃金率
で残業代等を計算することとなります。
ここで、各種手当を含めた賃金から上記の除外項目を控除したものを基礎賃金ともいいます。
固定残業代とは
上記のように、労働基準法37条に基づき、残業、休日労働に対しては、会社は残業代等を支払わなければなりません。
このとき、会社は、1時間当たりの賃金額あるいはそれに一定の割増賃金率を加算したものを掛けた金額を残業代等として支払うのが通常です。
しかし、そのような計算をおこなわず、一定の金額を固定残業代として支給する固定残業代制を採用している会社もあります。
厚生労働省は、この固定残業代について、「固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」と題するリーフレットにおいて、
「固定残業代」とは、その名称にかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働および深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のこと
と定義しています。
この固定残業代の支給方法としては
- 基本給に固定残業代を組み入れて支給する方法
- 基本給外の手当として別途支給する方法
の２つの方法がとられることがあります。
固定残業代と基礎賃金の関係が問題となる場面
ところで、固定残業代制が採用される場合、その固定残業代制に合理性が認められない場合（固定残業代が実質的に最低賃金を下回る場合等）、その固定残業代制は無効となり得ます。
また、最高裁の判例（最判平成6年6月13日）では、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別可能であることが必要であるとしています。
これらのことからも、固定残業代制を採用している場合、固定残業代が上限何時間までの残業をカバーしうるのかを規定している会社が多いものと思われます。
その場合、会社は、上限時間を超えた残業等に対しては、別途、労働基準法37条に基づく残業代等を支給する必要があります。
このとき、残業代等の時間単価は基礎賃金の金額を所定労働時間で割った額となることから、未払残業代が問題となる場合、未払いとなっている残業代等の計算において基礎賃金の金額が必要となります。
そして、固定残業代の支給方法として、基本給に固定残業代を組み入れて支給する方法、あるいは基本給外の手当として別途支給する方法のいずれを採用している場合においても、固定残業代は基礎賃金には含まれないこととなります。
このことから、未払賃金が問題となる事件においては、既払いの支給賃金に含まれた固定残業代が問題となるケースが出てきます。
合理的な固定残業代制における別途残業代支払いへの疑問
このように、固定残業代制を採用した場合、上限時間を超えた残業等に対しては、別途、労働基準法37条に基づく残業代等を支給する必要があります。
しかし、労働基準法37条が、割増賃金の支払を義務づけているのは、労働時間制の原則の維持を図るとともに、過重な労働に対する労働者への補償を行なおうとするものであると考えられていること（最判昭和47年4月6日参照）からしますと、時間外労働が合理的な範囲内に抑制され、全体として適正な水準の賃金が支払われているのであれば、別途残業代の支払をおこなわなくてもよいのではないかとも考えられます。
実質的に固定残業代の金額、根拠および残業の実態が労働基準法37条が規定されている趣旨に反するものではなければ、仮に上限時間を超えたとしても別途残業代を支給する必要はない（残業時間にかかわりなく、固定残業代の支給のみとする。）ことも許容されるのではないかとも考えられます。
必要性に疑問のあり得る非生産的な残業発生の可能性もこのような考えを導き得るとも考えられます。
しかし、このような考え方は、近時の未払賃金請求事件の裁判例（最判令和5年3月10日）の草野裁判官の補足意見においては、次のように否定されています。
・・・固定残業代制度の下で、その実質においては通常の労働時間の賃金として支払われるべき金額が、名目上は時間外労働に対する対価として支払われる金額に含まれているという脱法的事態が現出するに至っては、当該固定残業代制度の下で支払われる固定残業代（本件に即していえば、本件割増賃金がこれに該当する。）の支払をもって法定割増賃金の支払として認めるべきではない。なぜならば、仮にそれが認められるとすれば、・・・使用者は、通常の労働時間の賃金とこれに基づいて計算される法定割増賃金を大きく引き下げることによって、賃金総額を引き上げることなしに、想定残業時間を極めて長いものとすることが可能となり、・・・使用者は・・・固定残業代制度の存在を奇貨として、適宜に、それまでの平均的な時間外労働時間を大幅に上回るレベルの時間外労働を、追加の対価を支払うことなく行わせる事態を現出させ得ることとなるが・・・そのような事態が現実に発生してからでなくては労働者が司法的救済を得られないとすれば、労働基準法３７条の趣旨の効率的な達成は期待し難いからである・・・所与の労働環境において、使用者が固定残業代制度という手段のみによって非生産的な時間外労働の発生を抑止するためには上記のような脱法的事態を現出させざるを得ないという状況もあり得るのかもしれないが、そのことをもって、以上の理が左右されるべきものではなく、そのような状況下にある使用者は、固定残業代制度以外の施策を用いて非生産的な時間外労働の抑止を図るよりほかはない。
最判令和5年3月10日草野裁判官補足意見
固定残業代と基礎賃金の関係が問題となった判例
固定残業代と基礎賃金の関係が問題となった判例としては、最判令和2年3月30日があります。
この事件において最高裁は、固定残業代制について、
・・・労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは，使用者に割増賃金を支払わせることによって，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解され・・・労働基準法３７条は，労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され・・・労働基準法３７条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない（第１次上告審判決，前掲最高裁平成２９年７月７日第二小法廷判決，前掲最高裁同３０年７月１９日第一小法廷判決参照）。
最判令和2年3月30日
として、固定残業代制を採用すること自体は労働基準法37条等に反するものではないことを明確にしています。
続いて、
・・・他方において・・・割増賃金として支払われた金額が，通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として，労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ，その前提として，労働契約における賃金の定めにつき，通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要で・・・（最高裁平成３年（オ）第６３号同６年６月１３日第二小法廷判決・裁判集民事１７２号６７３頁，最高裁同２１年（受）第１１８６号同２４年３月８日第一小法廷判決・裁判集民事２４０号１２１頁，第１次上告審判決，前掲最高裁同２９年７月７日第二小法廷判決参照）・・・使用者が，労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において・・・当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ，当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは，当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきで・・・（前掲最高裁平成３０年７月１９日第一小法廷判決参照）・・・その判断に際しては，当該手当の名称や算定方法だけでなく・・・当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである。
最判令和2年3月30日
として、固定残業代制を採用する場合、通常の労働時間の賃金に該当する金額と固定残業代の金額が判別可能であることが必要であるとしています。
そして、特定の手当が固定残業代に該当するかは、手当の名称や算定方法のみではなく、賃金体系内の当該手当の位置付け等にも留意して検討すべきとしています。
固定残業代と基礎賃金の関係が問題となった近時の裁判例
続いて、固定残業代と基礎賃金の関係が問題となった近時の裁判例としては、大阪地判令和4年8月15日があります。
この事件において、裁判所は、1社ある被告のうち、1社との関係で、
・・・本件で問題となっている手当は「残業手当」という名称で・・・毎月・・・円が支払われているところ・・・賃金・退職金規則・・・を見ても、残業手当という名称の手当に関する規定はなく、その他契約書等において、残業手当について規定したものも見当たらないことからすれば、その金額の根拠は明らかでないが、その名称に照らせば、割増賃金として支払う趣旨であることが強くうかがわれる名称となっているといえ・・・また、・・・賃金・退職金規則の計算式を見ても、割増賃金の計算の際に、残業手当が計算の基礎に入るものとはされていない・・・原告は、入社時に、残業手当が固定残業代であるとの説明を受けておらず、また、残業代であるとの認識もない旨主張する・・・他方で、原告は、・・・旨供述しており・・・原告は、残業手当が、残業代として支払われているとの認識を有していたことになる。・・・以上からすれば、仮に、原告が主張するとおり、入社時に残業手当についての説明を受けていなかったとしても、残業手当はいわゆる固定残業代として支払われたものと解するのが相当であり、そうであれば、基礎賃金には含まれないこととなる。
大阪地判令和4年8月15日
として、問題となっていた手当が固定残業代に該当すると認定しています。
その上で、固定残業代とすれば、基礎賃金に含まれないとしています。
