休出時の代休の必要性と賃金について－法律相談前に押さえたい知識

休みの日の出勤が休日出勤とならないケース

振替休日と代休について

就業規則などで休日とされている日（以下、ここでは単に「会社休日」といいます。）に出勤することとなった場合、出勤する会社休日の代わりの休みを設けることがあります。
出勤することとなった会社休日の前に、代わりの休みの日を指定する場合は、代わりの休みの日は振替休日となります。
一方、会社休日に出勤した後に、代わりの休みの日を指定する場合は、代わりの休みの日は代休ということになります。

出勤する会社休日の扱いについて

代わりの休みが振替休日とされる場合、出勤した会社休日は労働日（出勤日）として扱われます。
そこで、その出勤は通常の労働日の労働ということになります。
出勤した会社休日の労働は休日労働ではありません。

代休を与えないと違法となるのでしょうか

休日に関する労働基準法の制限

労働基準法35条では、休日の付与について

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法35条

と規定をしています。
一方、労働基準法36条では、

（時間外及び休日の労働）
第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
（２項以下省略）

労働基準法36条

と規定しています。

労働基準法と代休の必要性について

この労働基準法35条1項との関係で、週休2日制を採用している会社の場合、週休のうち1日は同条1項の規定により定められる法定休日となります。
一方、法定休日以外の1日は法定外休日（所定休日）とされます。

この法定休日あるいは法定外休日のいずれの休日も労働契約の内容となっていることから、休日出勤を会社が命じるには、就業規則に休日出勤に関する規定が設けられているか、あるいは労働者の個別の同意が必要となります。
更に、法定休日に労働を命じる場合には、労働基準法35条との関係から36協定が締結されていることが必要となります。

これは、上記のように36条1項では、「・・・協定をし・・・前条（注：35条のこと）の休日・・・に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて・・・休日に労働させることができる。」と規定されていることから、36協定に基づき法定休日に休日労働を命じたときには、35条の休日の制限を受けず、35条との抵触の問題は生じないこととなるからです。

一方、法定外休日に休日出勤した場合は、もともと法定外休日は労働基準法35条の規定の対象ではありません。
よって、その日の休日出勤をしても労働基準法35条に抵触する問題は生じません。
そこで、法定外休日の出勤に関しては、上記で触れました休日労働に必要な条件をみたして休日出勤が命じられている限り、労働基準法との関係では代休の付与、取得が義務付けられるわけではありません。
また、法定休日の振替休日（とくに法定休日労働時の振替休日）については、35条に抵触しないように振り替える必要があるのに対して、代休に関しては、付与するとしても35条を意識する必要はありません。

休日出勤の賃金と代休の賃金の相殺について

出勤した会社休日と代休の賃金

代休が設けられる場合、出勤した会社休日の勤務は休日労働となります。
一方、代休日は労働法上の休日ではありませんし、年休でもありません。
会社から労働の義務を免除された日と考えられています。

ここでは、出勤した会社休日と代休日の賃金の計算について考えてみます。

休日労働の賃金について

休日出勤した場合、その日の賃金は支払われることとなります。
この賃金に関しては、出勤した休日が法定休日に該当する場合、労働基準法37条1項に「使用者が・・・休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」とされ、同条の「政令」である「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」では「・・・労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は・・・休日の労働については三割五分とする」と規定されていることから、割増賃金として35％以上を通常の労働時間の賃金に加えて支払う必要があります。

ただし、休日出勤した日が法定外休日の場合、この割増賃金を支払う必要はありません。

代休の賃金について

代休日は上記のように会社から労働を免除された日と考えられています。
このように有給休暇に該当するわけではないことから、ノーワーク・ノーペイの原則により、代休日の賃金は支払われないこととなります。

代休が設けられる場合の賃金の支払いについて

上記のように理論上、出勤した会社休日の労働に対しては、法定休日であれば、通常の労働時間の賃金の135％（深夜労働をしていない場合）の賃金を支払うこととなります。
尚、法定休日労働の場合、法定労働時間を超えて勤務しても、別途時間外労働（残業）の割増賃金まで加算することを法律により義務付けられるわけではありません。
しかし、深夜労働に対しては割増賃金を休日労働の割増賃金とは別に加算することを義務付けられています。

一方、代休は上記のように労働を免じられるにすぎません。
そこで、ノーワーク・ノーペイの原則から、代休日の賃金は支払われないこととなり、月給制、年俸制などを採用しているような場合は、代休日分の賃金が控除されることとなります。

しかし、実際には、代休の（減額する）賃金と休日出勤の賃金とを相殺する扱いとなります。
そこで、月例の給与から代休日分の賃金を控除することはせずに、休日労働分の賃金について割増賃金分のみを月例の給与に加算することとなります。

月をまたいだ代休取得の賃金支給上の問題点

このように、休出後に代休を取得した場合、通常は、休日出勤日の賃金と代休取得日分の控除されるべき賃金は相殺され、休日労働分の割増賃金のみが支給される扱いとなります。

しかし、休日出勤日と代休取得日が異なる月（賃金計算期間）となる場合、同様に相殺して給与計算しますと、休日出勤日をした日を賃金計算対象期間とする賃金総額には、休日出勤日分の賃金が含まれていないこととなります。

もちろん、代休を取得した日を計算対象期間に含む月の賃金総額には、本来控除されるべき休出した日の賃金額が含まれていることとなり、その分、余分に賃金の支給を受けることとなります。

そこで、この２つの月の賃金支給額を合算すれば、賃金支給額の過不足は調整され、問題ないとも思われます。

しかし、一時的にせよ、実際に労働した休出日の賃金が支払われていない状態が生じます。

これは、労働基準法２４条１項の賃金の全額払いの原則、あるいは同条２項に抵触し、違法状態が生じると考えられます。
このことから、月をまたいで代休を取得することは、極力避けるべきと考えられています。