会社によっては、残業の有無にかかわらず、一定時間の残業があったものとみなして一定金額を固定残業代として支給しているケースがあります。
このような固定残業代が支給されている会社では、残業を何時間しても給与総額は変わらないのでしょうか。
ここでは、固定残業代の法的位置付け、および問題点などについて、主に労働法の関連条文、判例をみながら解説します。
目次
固定残業代とは
固定残業代とは、「固定残業代」という用語が使用されていなくとも、一定時間分の時間外労働、休日労働および深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金を指すものであるとされています。
この定義からしますと、本来は、一定時間の残業時間があったものとみなし（みなし残業）、そのみなし残業時間に対する残業代を固定金額として支給するものであるといえそうです。
このような固定残業代が支給されている会社の中には、残業時間の時間管理をおこなわず、実際に何時間残業をおこなっても給与が増えないという問題が生じているケースが散見されます。
また、従業員の中には、みなし残業時間を意識することなく、固定残業代がある以上、残業手当は変わらないものであると思っている人も少なくありません。
更に、給与体系として、基本給と固定残業代を区分せず、固定残業代を含めた定額賃金を１本で示しているケースでは、残業代をいくら受け取っているのかさえ明確ではないこともあります。
時間外労働に対する割増賃金の基本型
ここで、残業代の算出方法の基本形を確認しておきます。
残業代については、労働基準法37条において、時間外労働の割増賃金として、次のように規定されています。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
労働基準法37条
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
（2項～4項省略）
⑤ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
この労働基準法37条1項から、「使用者が・・・労働時間を延長し・・・労働させた場合・・・その時間・・・の労働については、通常の労働時間・・・の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」ことがわかります。
固定残業代を採用していても、労働基準法は適用され、残業代の合計金額は労働基準法37条の基準を上回る必要があります。
この時間外労働の割増賃金については、下記の記事で詳しく解説しています。
固定残業代の問題点
上記の固定残業代と労働基準法37条1項の時間外労働の割増賃金に関する規定との間では、次のような点に問題が生じ得ます。
- みなし労働時間を超えた時間外労働に対する割増賃金
- 固定残業代を含めた定額賃金が示されている場合の労働基準法37条適合性の判断
固定残業代表示の問題
厚生労働省は、固定残業代を採用する際の、募集要項や求人票の適切な記載として、次の項目の明示をあげています。
- 固定残業代を除いた基本給の額
- 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
- 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨
上記の１および2により、定額賃金のみ表示されている場合と異なり、固定残業代の金額を把握することが可能となり、また固定残業代が労働基準法37条に適合しているかの判断が可能となります。
また、2および3から、みなし労働時間を超えた残業に対する割増賃金が発生しているか否かがわかります。
この厚生労働省のあげる項目が記載されているのであれば、固定残業代がみなし労働時間までの残業代に相当する賃金であるか、また、みなし労働時間を超える時間外労働に対し、別途労働基準法３７条1項の基準をみたす残業手当を支給する法的義務が生じているのかが明確となります。
しかし、そのような記載がなされていない場合、果たして何時間以上、時間外労働をおこなえば固定残業代を超える残業手当を受け取ることが可能となるのか、明確にはなりません。
そのようなことからも、固定残業代が支給されているケースにおいて、残業手当の未払が訴訟にまで発展するケースがあります。
定額賃金に固定残業代を含む合意の有効性が争点となった裁判例
基本給に時間外労働の固定残業代としての割増賃金を含む旨の合意の有効性が争点となった裁判例として、東京地判令和3年3月4日があります。
この事件において裁判所は、
・・・割増賃金を基本給等にあらかじめ含める方法により支払うこと自体は労基法３７条に反するものではなく，使用者は，労働者に対し，雇用契約に基づき，時間外労働等に対する対価として定額の手当てを支払うことにより，同条の割増賃金の全部または一部を支払うことができるが，その場合には，割増賃金として支払われた金額が，通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として，労基法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することとなり，その前提として，労働契約における基本給等の定めにつき，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である（最高裁平成２９年７月７日第二小法廷判決・裁判集民事２５６号３１頁等参照）。
東京地判令和3年3月4日
とその判断枠組みとして最判平成29年7月7日を引用した上で、
・・・仮に，基本給になんらか割増賃金を含む旨の合意があったとしても，具体的に基本給のうちいくらが残業代に当たるのか又は何時間分の残業代が基本給に含まれているのかの明示もないから，通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができる状態であったと認めるに足りる証拠はなく，無効である。
東京地判令和3年3月4日
として、
①割増賃金を基本給等にあらかじめ含める方法により支払うことは適法
②ただし、①の場合、割増賃金部分と基本給部分が判別可能であることが必要
とした上で、上記裁判例の事案では、割増賃金と基本給の判別が不可能であることから、仮に割増賃金を基本給に含める合意があったとしても、その合意は無効となるとしています。
この裁判例からしますと、
固定残業代を定額賃金に含める合意も、固定残業代と定額賃金部分に判別できれば有効となり得る
と考えることができます。
みなし労働時間を超えた時間外労働の残業代が争点となった裁判例
従業員に支払われていた手当が、２時間相当のみなし労働時間の固定残業代であるとの会社の主張を上記の裁判例の判断枠組み（最判平成29年7月7日）を採用して認定した上で、みなし労働時間を超えた時間外労働の残業代に関する判断を下した裁判例として、大阪地判令和4年2月28日があります。
この事件において裁判所は、未払の時間外割増賃金額（残業代）に関し、
・・・日給制によれば、日ごとに支払われるべき時間外割増賃金額を算定し、これが固定残業代として支払った分より多い場合は不足分を支払う必要があるのに対し、少ない場合は過払分が発生するものの、これは合意に基づく支払であって不当利得になるわけではない上、原被告間においては返還不要とする趣旨であったと解すべきことは前記・・・のとおりであるから、これを他の日の不足分に充当できるわけではない。このことは、日額の賃金を月ごとに支払う日給月給制であっても変わらない。
大阪地判令和4年2月28日
・・・他方、月給制によれば、月単位で支払われるべき時間外割増賃金額が算定され、これが固定残業代として支払った分より多いか少ないかも月単位で判断されることになる。
・・・未払の時間外割増賃金は、前記・・・で認定した１日の時間外労働時間に上記・・・で認定した単価を乗じて１．２５倍した時間外割増賃金・・・と、前記・・・で認定した１日の早朝・深夜労働時間に上記・・・で認定した単価を乗じて０．２５倍した早朝・深夜割増賃金・・・の合計額から、早出手当及び残業手当として支払われた金額を控除した残額であり、その額は・・・「残」欄のとおりとなり、同欄のうちプラスとなった金額の月ごとの合計が・・・である。
としています。
この裁判例からしますと、
固定残業代が残業代の算定期間の時間外労働合計時間から、同期間のみなし残業時間を控除した時間がプラスとなる場合、その控除後の時間に対して労働基準法37条1項の基準を上回る残業代の支給
が義務付けられることとなります。
